Czy stworzenie trwałej organizacji opartej na współczuciu i uważności jest realistyczne?

Zastanawiając się nad moimi własnymi doświadczeniami z pracy w organizacjach, zdałam sobie sprawę, że możliwość, iż rozwój szkoleń z zakresu uważności i współczucia w miejscu pracy może przynieść realne, wymierne rezultaty, okazała się dla mnie rozczarowaniem. Do tego dodam jeszcze, że nawet w organizacjach uważnych i współczujących istnieją podziały, które choć zrozumiałe, nie pomagają w rozwiązaniu sytuacji. Obserwacje te opierają się na następujących definicjach uważności i współczucia:

 

Jednym z elementów, które mogą blokować to, w jaki sposób angażujemy się w działania, jest nasze negatywne nastawianie. To negatywne nastawienie zostało szczegółowo zbadane przez doktora psychologii Ricka Hansona (2013). Zajmuje się on analizą ewolucyjnej funkcji negatywnych uprzedzeń w kontekście utrzymywania fizjologicznej i neurologicznej gotowości człowieka na wszelkie zagrożenia, ponieważ owe negatywne uprzedzenia stanowią ewolucyjną strategię przetrwania. Jednakże według Hansona na negatywne doświadczenia mózg działa jak rzep, a na pozytywne jak teflon, co jest minusem tego pomocnego procesu (Hanson 2013). Oznacza to, że negatywne doświadczenia bardzo łatwo się do nas przyczepiają, a pozytywne bardzo prędko znikają. Jesteśmy więc zaprogramowani w taki sposób, aby zwracać uwagę na negatywne aspekty, niezależnie od tego, czy są to wiadomości, nasze relacje czy cokolwiek, co jest dla nas ważne. Nie musimy wypracowywać tego negatywnego nastawienia, pojawia się ono w sposób naturalny. To, nad czym według Hansona musimy pracować, to umiejętność przyjmowania dobra. Jak zatem sobie z tym poradzić? Na swoim blogu Just One Thing Hanson sugeruje, że musimy nauczyć się wchłaniać to, co dobre; im częściej to robimy, tym łatwiej nam dostrzec dobro. Sugeruje on, co następuje:
 

Mając na uwadze wskazówki Hansona, zaczęłam szukać dobrych wiadomości dotyczących współczucia w miejscu pracy. W bardziej precyzyjny i wnikliwy sposób badałam, dlaczego borykamy się z tyloma trudnościami przy wprowadzaniu tam współczucia i uważności.

Nir Eyal przeprowadził wywiad dla czasopisma „Greater Good Magazine” (Eyal and Worline 2017) z Monicą Worline, dyrektorem wykonawczym w Compassion Lab na Uniwersytecie Michigan. Monica Worline zajmuje się badaniami naukowymi w Centrum Badań i Edukacji dotyczących Współczucia i Altruizmu na Uniwersytecie Stanforda i jest współautorką książki Awakening Compassion at Work (Rozbudzanie współczucia w pracy) (Worline & Dutton 2017). W tym wywiadzie Nir zadał pytanie, które mnie szczególnie zainteresowało:
 

To cenne spostrzeżenie. Chodzi o to, że w wielu organizacjach mogą istnieć „podgrupy” współczucia, a to, czy są one zauważane i rozwijane, jest inną kwestią. 

Dalsze badania skłoniły mnie do przyjrzenia się przyczynom tego, że niektóre organizacje są opisywane jako najlepsze miejsca do pracy. Istnieje kilka stron internetowych, na których można znaleźć najlepsze firmy na świecie, w tym Dickler (2017), Fortune (2018), Gillett (2017) i Glassdoor (2019). Z dokonanego przeze mnie przeglądu komentarzy pracowników wyłoniło się 11 głównych tematów.

Z tabeli jasno wynika, że istnieją dowody występowania współczucia i uważności w miejscu pracy i jest to doceniane. Co więcej, współczucie wydaje się opłacalne; utalentowani ludzie chcą pracować w tych firmach, są lojalni i zaangażowani, co przekłada się na ich wysoką wydajność, lecz nie kosztem jakości życia. Być może jednak powodem, dla którego nie widzimy namacalnych pozytywnych zmian w naszym życiu zawodowym i prywatnym, jest to, że problemy, przed którymi stoimy, są znacznie bardziej złożone i wymagają złożonych rozwiązań.

 

Tabela 1. Najlepsze firmy według pracowników wraz z powodami

Temat	Komentarze pracowników
Ambicje	Ukierunkowanie na ambitne cele wyznaczone przez firmę Firma zawsze idzie do przodu i czerpie naukę z przeszłości. To bardzo inspirujące
Przystępni liderzy	Nasi liderzy są przystępni i dostępni i można się z nimi identyfikować
Skoncentrowanie na społeczności	Zachęcanie do spędzania czasu z dala od pracy, przy wolontariacie, to coś, o czym nie słyszałem nigdzie indziej Silne zaangażowanie w [pozytywne] zmiany otaczających nas społeczności przy uwzględnieniu konkretnych godzin pracy, konkretnych pieniędzy i rzeczywistego poświęcenia Robienie rzeczy słusznych dla ludzi, dla planety i dla wydajności
Radość	[Firma] pozwala ci być sobą i cieszyć się czasem spędzonym w pracy Budzę się podekscytowany/a myślą o pójściu do pracy ze względu na mój zespół
Poczucie przynależności	Naprawdę starają się, żeby każdy pracownik czuł się włączony i potrzebny Kobieta, która czuje, że może swobodnie skupić się na macierzyństwie, bez żadnych reperkusji, to naprawdę rzadkość we współczesnym świecie pracy
Przyjazna inkluzywna kultura	Uwielbiam mieć możliwość nawiązywania przyjaźni z ludźmi z tak wielu kultur i środowisk Jesteśmy wszyscy jak rodzina
Równowaga między pracą a życiem osobistym	Jestem w stanie pogodzić moje życie prywatne i zawodowe
Innowacje	Pielęgnowanie nowych pomysłów i innowacji
Zainteresowanie rozwojem pracowników	Nigdy nie widziałem firmy tak elastycznej i zainteresowanej poprawą przyszłości swoich pracowników
Udostępnianie zasobów	Upewnianie się, że wszyscy mamy to, czego potrzebujemy, żeby odnieść sukces
Responsywność	Szybkie wchodzenie na rynek dzięki takim pomysłom
Autonomia zaufania	Mamy swobodę odnośnie do przychodzenia i wychodzenia [z pracy] i nikt nie zajmuje się zarządzaniem nami w skali mikro ani sprawdzaniem, czy robimy to, czego się od nas oczekuje Wzbudzanie ogromnych pokładów zaufania i dobrej woli

 

Na doświadczenia w miejscu pracy mają wpływ szersze kwestie, w tym wymiar społeczno-polityczny, środowiskowy i ekonomiczny życia. Niezwykle ważne jest uznanie współzależności każdego aspektu życia. Trudność polega na tym, że kiedy próbujemy spojrzeć na szerszy obraz, wszystko staje się nieco przytłaczające.
Jedną z teorii, które mogą nadać sens szerszemu obrazowi, jest idea spojrzenia na to z perspektywy „nierozwiązywalnych problemów” [czy „trudnych problemów” (wicked problems)] (Watkins i Wilber 2013). Watkins i Wilber rozwinęli integralną teorię Wilbera (Integral Life) w ramy, które nazywają integralną koherencyjnością, w książce Wicked & Wise. How to Solve the World’s Toughest Problems (Trudne i mądre. Jak rozwiązać najtrudniejsze problemy świata, 2013). 

• Opisują oni integralną teorię jako „metateorię” albo teorię stworzoną w wyniku badania „innych” teorii (s. 60). 
• Koherencyjność jest „paradoksalnie zarówno prosta, jak i niezwykle złożona”. Kiedy jesteśmy w stanie koherentnym [spójnym] doświadczamy (w pierwszej osobie) poczucia harmonii, równowagi, optymalnego funkcjonowania i przepływu (flow), można to zobrazować (w trzeciej osobie) jako stabilny dynamiczny wzorzec zmiany lub zmienności, który ułatwia zmianę i ewolucję w złożonym s...